解雇・雇止め

1. 解雇、雇止めを考えたら…

会社によっては、労働問題を抱え、問題社員に頭を悩めている経営者の方も多いと思います。例えば、以下のような問題があると思います。

社員に協調性がなく、周りの雰囲気を悪くしている。
会社のお金を経理が横領した。
社員が電車で痴漢をしたということで逮捕された。
中途で雇用した鳴り物入りの営業課長が、予想外に営業成績が悪い。
経営が悪化し支店を閉鎖した。支店に勤務していた社員を解雇したい。
契約社員の能力がなく、使いものにならない。今度契約更新時に契約を終了させたい。

経営者としては、多かれ少なかれ、上記のような悩みを持ったことはないでしょうか。このような場合、解雇あるいは雇止めができるのでしょうか。

2. 解雇の理由は？

解雇が認められるためには、労働契約法に「客観的に合理的な理由」があり、かつ「社会通念上相当として是認できること」が必要であると定められています。「客観的に合理的な理由」としては、例えば以下の場合が挙げられます。

病気や障害があって労働者が働けなくなった。
労働者の勤務成績が非常に悪い。
使用者に対して、繰り返し誹謗中傷をしている。
経営不振で人員整理をする必要がある。

「客観的に合理的な理由」があれば解雇が認められるかというと、裁判所はそれだけでは解雇を認めてくれません。
「社会通念上相当として是認できること」が必要となります。

解雇は労働者の生活がかかっていますので、あくまで解雇理由が重大であり、解雇をする以外に手段がないような場合に限定されます。

このように、解雇についての裁判所の判断はかなり厳格です。解雇を検討する前に是非とも早めの法律相談をお勧めいたします。

3. 整理解雇

整理解雇は、経営上必要な余剰人員を整理するための解雇です。

整理解雇の正当性を判断する際には、主に以下の４要素から判断されます。

人員削減を行う必要性があるか。
人員削減の手段として整理解雇を選択する必要性があったか。他に整理解雇を回避する可能性はないか。
解雇対象者の選定に妥当性があるか（客観的な合理的な基準があり、その基準を公正に適用しているか）。
整理解雇の必要性やその時期、方法等について説明し協議をしているか。

経営者の中には経営状態が悪ければ、整理解雇ができると考えている方もいらっしゃいますが、それだけで整理解雇ができると考えるのは早計です。特に解雇の回避可能性、解雇対象者の選定、整理解雇に至ったプロセスを踏んでいるかどうかは、実務上問題になることが多いです。

また、整理解雇の規模によっては、裁判で長期化することも覚悟する必要がありますので、整理解雇にするにあたっては、十分に検討し準備をしてから行う必要があります。

4. 懲戒解雇

懲戒解雇は、懲戒処分の一手段です。懲戒処分は、労働者の秩序違反あるいは規律違反等の制裁として行われます。懲戒の手段としては、けん責・戒告（始末書の提出）、減給、降格、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇がありますが、その中でも懲戒解雇は労働者に重大な不利益を与えるいわば「死刑」に該当する重い処分です。

懲戒解雇は、普通解雇よりも労働者に大きなダメージを与えるため、規制がかなり厳格になっています。

懲戒の理由としては、採用にあたり重大な経歴詐称があった、無断欠勤などの職務懈怠がある、業務命令に従わない、業務を妨害するなど、が挙げられますが、就業規則で「懲戒事由」として書かれている行為に該当したとしても、実際に懲戒解雇ができるとは限りません。

前述の通り、懲戒解雇は「死刑」に該当する重い処分なので、裁判所も慎重に判断するのです。

また、懲戒解雇に限らず、「懲戒」は労働者にとっての刑罰なので、懲戒種類・程度が就業規則上明記されていなければなりません。

懲戒事由に該当するか、懲戒事由に該当するとしても、どの懲戒処分にするのか、慎重な判断が必要であり、是非とも早めの法律相談をお勧めいたします。