中小企業も知っておくべき「パワハラ防止法」

2020年6月に施行されたパワハラ防止法により、企業にはパワハラ防止に向けたさまざまな措置が義務付けられています。当初は中小企業に対しては努力義務とされていた措置も、2022年4月1日から全企業に対して義務化されることになりました。

パワハラ防止に向けた対策を講じることなく放置していると、行政指導の対象になったり、社名公表をされたりするリスクもありますので、企業には適切な対応をとることが求められます。

今回は、中小企業も知っておくべき「パワハラ防止法」の内容と、企業が講じるべきパワハラ防止措置などについて、わかりやすく解説します。

1．パワハラ防止法とは？

パワハラ防止法の正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（以下「労働施策総合推進法」といいます）です。
2019年に改正された労総施策総合推進法では、事業主に対して、職場におけるパワーハラスメントの防止措置を講じることを義務付けたことから、「パワハラ防止法」と呼ばれるようになりました。

パワハラ防止法は、2020年6月1日から施行され、まずは大企業に対して、パワハラ防止措置を講じることが義務付けられました。
中小企業に対しては当初は努力義務とされていましたが、2022年4月1日からは中小企業も規制対象となります。

そのため、これまでパワハラ防止措置を講じていなかった中小企業も対応を迫られていますので、パワハラ防止法の内容に従った対策を進めていかなければなりません。

2．パワハラ防止法で規制されるパワハラの定義

では、パワハラ防止法では、どのような行為がパワハラとして規制されているのでしょうか。
以下では、パワハラの定義と規制される具体的な行為について説明します。

2-1．パワハラの定義

厚生労働省が公表している、いわゆる「パワハラ指針」によると、パワハラとは、以下の3つの要素のすべてを満たすものと定義されています。

①職場における優越的な関係を背景とした言動

職務上の地位が上の人による言動など、当該言動を受ける労働者が抵抗や拒絶できない蓋然性が高い関係を背景として行われる言動を指します。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

社会通念上、当該言動が明らかに業務上の必要性がなく、その態様が相当ではないものを指します。この判断にあたっては、以下の要素を総合的に考慮する必要があります。

• 当該言動の目的
• 当該言動が行われた経緯や状況
• 業種、業態
• 業務の内容、性質
• 当該言動の態様、頻度、継続性
• 労働者の属性や心身の状況
• 行為者の関係性

③労働者の就業環境が害されるもの

当該言動により労働者が肉体的または精神的に苦痛を感じ、就業環境が不快になり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどの就業上の看過できない程度の支障が生じることを指します。

2-2．パワハラに該当する具体的な行為

パワハラに該当すると考えられる行為には、以下の6つの類型があります。以下では、6つの類型ごとにパワハラに該当すると考えられる具体的な行為を説明します。

①身体的な攻撃

・殴打、足蹴りを行う
・相手に物を投げつける

②精神的な攻撃

・人格を否定するような言動を行う
・長時間にわたり厳しい叱責を繰り返し行う
・他の労働者がいる前で大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
・相手の能力を否定し罵倒する内容の電子メールを複数の労働者宛てに送信する

③人間関係からの切り離し

・仕事を外し、長時間にわたり別室に隔離したり、自宅研修をさせたりする
・1人の労働者を集団で無視して、職場内で孤立させる

④過大な要求

・到底対応できないレベルの業績目標を課して、達成できないことに対し厳しく叱責する
・業務とは無関係な私的な雑用処理を強制的に行わせる

⑤過小な要求

・管理職に対して誰でもできるような業務を行わせる
・嫌がらせのために仕事を与えない

⑥個の侵害

・職場外でも継続的に監視し、私物の写真撮影をする
・性的指向、性自認、病歴などの機微な個人情報を労働者の了解を得ずに暴露する

3．パワハラ防止法により企業が行うべき対策

パワハラ防止法により、企業には以下のような対策を講じることが義務付けられています。

3-1．社内方針の明確化と周知・啓発

職場におけるパワハラの内容やパワハラへの対策の方針を行動マニュアルや社内ルールとして明確に定める必要があります。

また、そのような社内方針を定めた場合には、社内報、パンフレット、ホームページなどで周知するとともに、定期的なパワハラ研修などの実施により啓発していかなければなりません。

3-2．適切に対応するための体制整備

パワハラの被害にあった労働者が相談できる窓口を設置して、そのことを労働者に周知する必要があります。
労働者が利用しやすくするためにも、相談は面談だけでなく、電話やメールなどの複数の方法で実施するのが望ましいといえます。

また、パワハラに関する相談は、労働者が委縮して相談を躊躇してしまうケースもありますので、外部の機関に相談対応を委託することも検討するとよいでしょう。

3-3．パワハラへの迅速かつ適切な対応

パワハラ被害を認知した場合には、相談者、行為者や周囲の第三者などから聞き取り調査を行い、迅速に事実関係の確認を行うことが必要です。そのためには、あらかじめ相談窓口と担当部署との連携や対応手順などを定めておくことが重要です。

また、パワハラが事実であると確認された場合には、被害者と行為者との関係改善に向けた援助、両者を引き離すための配置転換などの対応を行わなければなりません。

3-4．不利益取り扱いの禁止

労働者がパワハラについての相談を行ったことを理由に解雇などの不利益取り扱いをすることは法律上禁止されています。

労働者が安心してパワハラの相談ができるようにするためにも、パワハラ相談をしたことなどを理由に不利益取り扱いをされない旨を定めて、それを労働者に周知・啓発することが必要です。

4．パワハラ防止法を踏まえた対策を顧問弁護士に任せるメリット

パワハラ防止法では、企業に対してさまざまな対策が義務付けられています。
そして、パワハラ防止法に基づく対策を適切に講じるためにも顧問弁護士の利用がおすすめです。

4-1．企業の実情に応じた適切な体制を構築

パワハラ防止法では、パワハラの防止やパワハラへの対応のための社内体制の整備が求められています。
しかし、どのような社内体制を構築するべきかは企業規模などに応じて異なりますので、企業の実情に応じた社内体制を整備していかなければなりません。

そのためには、企業法務に精通した顧問弁護士によるサポートが必要となります。顧問弁護士ならば、オーダーメイドによる社内体制の整備が可能です。

4-2．パワハラ研修の実施

パワハラ問題が発生すると、労働者のモチベーションの低下による生産性の悪化、企業のブランドイメージの低下による業績の悪化などのリスクが生じます。
このようなリスクを最小限に抑えるには、パワハラを未然に防止することが重要になります。

パワハラは従業員同士のトラブルによって生じるケースがほとんどですので、パワハラを防止するには、従業員のコンプライアンス意識を向上することが必要です。

顧問弁護士であれば、定期的に行われる社内研修の講師を担当することができます。それにより、従業員のコンプライアンス意識の向上を図ることが可能です。

具体的な事案に即した研修を行うことができるのは、弁護士ならではのメリットといえます。

5．まとめ

2022年4月1日からは、中小企業にもパワハラ防止法に基づく体制整備が義務付けられています。パワハラ防止法に基づく体制整備が十分に行われていない企業では早めに対策を進めていくことが重要です。

パワハラ防止法に基づく体制整備にあたっては、顧問弁護士によるアドバイスやサポートが有効です。この機会にぜひあたらし法律事務所への相談をご検討ください。

6．パワハラ防止法に関するよくある質問